Estrategia de gestión de cambio en el talento Humano de la Institución Educativa Luis Carlos Galán Sarmiento

 

Población objeto: Talento Humano Institución Educativa Luis Carlos Galán Sarmiento, Puerto Gaitán - Meta

Objetivo de cambio: Cambio de clima laboral

Problema identificado: Manejo inadecuado de situaciones operativas, al no seguir una ruta preestablecida, afectando la comunicación efectiva entre trabajadores, generando afectaciones en la salud, el bienestar, reprocesos, pérdidas en tiempo, calidad, priorización de actividades  y  un alto impacto negativo en el clima organizacional.  

Teniendo en cuenta el análisis de las diferentes teorías de gestión de cambio organizacional, y a su vez los modelos de gestión para el cambio, se unifican los modelos de KURTH LEWIN, KOTTER y ADKAR, para crear uno que integre eficientemente, el enfoque individual y grupal de los anteriores modelos en la estrategia de gestión de cambio en el talento Humano en la Institución Educativa  Luis Carlos Galán Sarmiento

Estrategia de gestión de cambio en el Clima Institucional I. E Luis Carlos Galán Sarmiento

1) Diagnóstico: Creación de instrumento de recolección de información, formulario Google para evaluación de factores que condicionan el impacto negativo en el clima organizacional, y que generan una necesidad de cambio en estos procesos, así como las fuerzas impulsoras y de resistencia frente a esta estrategia. (Aquí se puede evidenciar las fases de, Awarness, y Knowledge de ADKAR), (Descongelamiento de Kurth Lewin) y (Sentido de Urgencia del cambio de Kotter)

2) Construcción de Equipos Guía: Seleccionar personal idóneo y representando a cada dependencia (1 por área), para identificar los resultados de la encuesta, y con habilidades para conciliar, comunicar asertivamente, y actuar de manera imparcial, para planear, ejecutar y evaluar el cambio. (En este paso nos orientamos a la fase de construcción de equipos para el cambio de KOTTER)

 3) Cambio: Mediante los equipos guía, denominado también Equipo A en cada área,  se implementará la estrategia y acuerdos para la gestión y seguimiento a inconvenientes operacionales para mejorar el clima organizacional. (En este paso nos orientamos a la fase de creación de visión estratégica de KOTTER) y (Movimiento de Kurth Lewin)

La implementación de dicha estrategia está orientada a la aplicación de la siguiente ruta:

Ruta de acción del Equipo A:

A. Evidenciar la problemática

B. Categorizar la problemática

Color de categorización	Descripción de categorización
	Requerimiento de solución inmediata de alta prioridad, detallado completamente, y comentado con cada uno de los trabajadores involucrados
	Prioridad media, con proceso documentado del escalamiento presentado.
	Prioridad baja con situaciones por evaluar o comprender.
	Sí, únicamente la alta gerencia debe encargarse del caso. Se Gestionará entre la gerencia y el equipo A, con previas evidencias soportadas del proceso, opciones de solución, además de posibles riesgos al ejecutar esas soluciones.

Teniendo en cuenta la categorización de la situación a analizar se determinará si se atiende a nivel de equipo o a un nivel superior

C. Documentar la situación

D. Identificar posibles soluciones y sus riesgos

E. Ejecutar mecanismos de conciliación acciones correctivas y preventivas

F. Sesión de comité de convivencia laboral 

4.     Divulgación: Después de conformar el Equipo A, los líderes de área comentaran el sistema de cambio que se quiere implementar, y recolectarán comentarios frente al proceso, los cuales serán tenidos en cuenta, mientras se desarrolla lo inicialmente planificado (Aquí se puede evidenciar las fases de Difundir la visión de cambio en la organización de Kotter)

5)  Capacitación y Motivación:   El Equipo A, deberá generar acciones que motiven a los colaboradores a cambiar, promoviendo conocimiento mediante capacitación y entrenamiento frente a  ¿qué?, ¿como? y ¿para qué? realizar el cambio, así como el desarrollo de habilidades necesarias para enfrentar y hacer exitosa la estrategia de cambio, mostrando los beneficios de la implementación de esta. (En esta etapa se hace énfasis en las fases de Desire, Knowledge Y Ability del modelo ADKAR)

6) Evaluación: De manera periódica, se generarán reuniones entre los Equipo A, el comité de  convivencia laboral y la alta gerencia, con el fin de presentar avances de la implementación del cambio implementados a corto plazo, y de los resultados obtenidos en este proceso. En consecuencia, se llegará a la toma de decisiones necesarias. (Aquí se realiza una propuesta basada en una fusión de las etapas de asegurar logros a corto plazo y la construcción constante del cambio del modelo Kotter)

 7) Reflexión: Como resultado de las experiencias de formación de la etapa 5 y la evaluación de la etapa 6 se realizarán procesos de retroalimentación dirigidos al talento humano con el fin de dar a conocer las ventajas que trae la implementación del cambio dentro de la cultura organizacional (Aquí se realiza una propuesta basada en la necesidad de la reflexión y comunicación de los beneficios que trae la etapa 5 y 6 de esta propuesta de cambio)

8)   Apropiación del cambio: Generación de políticas que permitan vivir el cambio implementado en la organización. (Aquí se realiza una implementación de las etapas de hacer perdurar el cambio en la cultura de Kotter y la el congelamiento del cambio del modelo Lewin)

Referencias:

Guevara, G. (2021). El talento humano inmerso en los métodos de mejora continua. Universidad Militar Nueva Granada. http://hdl.handle.net/10654/39910.

Bekmukhambetova, A. (2021). Comparative Analysis of Change Management Models Based on an Exploratory Literature Review. Corvinus University of Budapest. http://unipub.lib.uni-corvinus.hu/6443/1/NHBMS_10Bekmukhambetova.pdf

Rodriguez, X. M. (2022). Los 8 pasos de Kotter para liderar el cambio. WILLACHIKUY, 2(1), 26-29. https://revista.uct.edu.pe/index.php/willachikuy/article/view/236

Institución Educativa Luis Carlos Galán. (2019). Galería. https://iecolgalan.wixsite.com/gaitan/galeria

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