La diferencia del cambio en una Organización. 

“Cuando ya no somos capaces de cambiar una situación, nos encontramos ante el desafío de cambiarnos a nosotros mismos. Viktor Frankl

        El cambio es aquella situación que genera nuevas estrategias para alcanzar metas, siendo esto un proceso inherente del ser humano puesto que nos encontramos en constantes cambios. De acuerdo a los cambios presentados se podrían clasificar como cambios evolutivos, episódicos, revolucionarios y continuos. Por otra parte, los cambios adaptativos consideran las variables de velocidad, flexibilidad, enfoque de clientes, innovación e independencia. (Romero, 2013, p.5)

        En cuanto al ámbito académico, el cambio se debe dar “como sistemas dinámico, abierto, con mecanismos de control y regularidades internas percibidas como estructura” (Romero,2013,p.4) las cuales conllevan a plantear ciertos interrogantes tales como: 💭que, por que, como transcurren internamente los cambios.💭 (Acosta, 2002, p.2), es entonces cuando se debe analizar las diferentes situaciones de una organización para dar respuesta a esos interrogantes.

        Para iniciar, nos debemos enfocar en los cambios que toda organización pueda llegar a tener, dando respuesta al qué del cambio de las organizaciones. Cualquier cambio presentado en una organización afectará de manera🔁 directa e indirecta 🔁 a todas las áreas de la organización. Existen diferentes enfoques teniendo en cuenta el cambio que se desee, entré los que se resaltan tres específicamente: el enfoque conductual, el enfoque estructural, y el enfoque tecnológico,  pues según los autores como  Gordon (1999) citado por Acosta (2002), 

si se cambia en conocimientos, capacidades, interacciones y actitudes de los miembros, si hay mejora en la comunicación, el comportamiento del grupo, las capacidades del liderazgo, las relaciones de poder y la cultura organizacional, estaremos frente a un enfoque conductual, Si el cambio refiere al rediseño de las organizaciones, los empleos o las situaciones laborales entonces el enfoque será estructural. Mientras que si se requiere cambiar el equipo y los métodos, los materiales o las técnicas, por ejemplo, mediante el rediseño o el trabajo de reingeniería y la automatización de los procesos laborales, entonces estaremos frente a un enfoque tecnológico (Acosta, 2002, p.3).

      Adicionalmente, sin importar el tipo de cambio organizacional se debe cambiar la cultura😎 en la cual se logre ese cambio generando así una transformación semántica, como lo expresa el semiótico  Schvarstein (1992) citado por  Acosta (2002) el cual menciona que “el cambio organizacional aunque se produce en las estructuras implica una “expansión semántica” … y por lo tanto, el cambio organizacional, es un cambio de significados. Y si cambian los significados entonces lo que cambia es la cultura.”. (Acosta, 2002.p.3)

En cuanto al por que de los cambios organizacionales, es verificar las transformaciones que debido al dinamismo de las organizaciones, en cuanto a sus visiones futuras se deben generar, es así como Gibson y cols. (1999), en Acosta (2002), proponen que el estímulo para cambiarlo “es el deterioro de los criterios de desempeño que la dirección ha trazado para las causas estructurales y conductuales”. Plasmado esto en la realidad organizacional los cambios son consecuencia de: la necesidad de los nuevos servicios, por competitividad, por problemas financieros, por nuevas alianzas, y por dificultades naturales y ambientales como lo ocurrido en el 2020 a nivel mundial (pandemia Covid-19).

"La planificación a largo plazo no se ocupa de las decisiones futuras, sino del futuro con las decisiones actuales" Peter Drucker

        En esta misma línea, el cómo del cambio organizacional empieza a jugar un papel importante, debido a los desequilibrios que se pueden presentar durante el cambio organizacional el grupo de líderes debe generar estrategias adecuadas para llevar con éxito cambios significativos a la organización; y es por ello que a continuación se mencionan algunos modelos de cambio organizacional. El primero de ellos es el de Kurt Lewin quien nos propone dentro de su modelo tres pasos específicos: el 💦descongelamiento, el movimiento, y finalmente, el congelamiento (Changoya, 2021).

        Por otra parte, Kotter nos muestra un modelo con ocho pasos para equilibrar los cambios, estos son: el primero, crear un sentido de urgencia que motive al cambio; el segundo, construir un equipo que sea la guía para el cambio; tercero, crear una visión estratégica para el cambio; el cuarto, difundir la visión en toda la organización; quinto, eliminación de obstáculos y barreras; el sexto, asegurar los logros a corto plazo; el séptimo, es mantener en construcción el cambio; y finalmente, el octavo, es hacer perdurar el cambio en la cultura de la empresa (Rodríguez, 2022).

        Por último, mencionaremos el modelo ADKAR que hace referencia a los cinco pasos que el modelo proponen, como lo son: conciencia (awareness), deseo (desire), conocimiento (Knowledge), habilidad (Ability) y refuerzo (reinforcement).

     Para concluir, sabemos que partiendo de los desequilibrios presentados durante un cambio organizacional y teniendo en cuenta el liderazgo de un grupo de trabajo el modelo que se implemente deberá ser estudiado según el contexto institucional, pues sabemos que los cambios inician por iniciativa de los líderes y son desarrollados a partir de sus habilidades de gestión para el cambio ya que el resultado dependerá de la motivación, creatividad, productividad y sentido de pertenencia de los miembros de la organización para lograr un mejor uso del capital humano, lo que tributa a generar ventajas competitivas que contribuyan al aumento de los beneficios de la empresa. (Molina, 2016.p.1) Dando como resultados eficiencia y eficacia por unos mejores resultados para la organización. De allí la importancia del cambio organizacional como menciona Horna (2018), en el siguiente video: 

¿Por qué es tan importante gestionar el cambio en las organizaciones? Change Americas

     Te invitamos a visitar la siguiente entrada Teorías de modelos de cambio para conocer más sobre la cultura organizacional y los modelos de cambio.

Referencias:

Acosta, C. A. (2002). Cuatro preguntas para iniciarse en cambio organizacional. Revista colombiana de psicología, (11), 9-24. Itsocks.(s.f.).[Cambio organizacional]. Recuperado el 24 de febrero, 2023, de https://www.istockphoto.com/es/fotograf%C3%ADas-de-stock

 

Chagoya, Z. (2021). Estrategias de comunicación para el cambio resiliente, reinterpretación del modelo de Kurt Lewin en entornos complejos. (p.2-7). Recuperado de: https://www.researchgate.net/profile/Zazil-Chagoya/publication/359245707_Estrategias_de_comunicacion_para_el_cambio_resiliente_-_Kurt_Lewin/links/6230febc4ce552783cbea821/Estrategias-de-comunicacion-para-el-cambio-resiliente-Kurt-Lewin.pdf

 

Change Americas. (2017, 24 julio). ¿Por qué es tan importante gestionar el cambio en las organizaciones? Change Americas [Vídeo]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=xw-ENmZoBAA

Molina-Sabando, L. A., & Arteaga-Coello, H. S. (2016). El comportamiento organizacional y su importancia para la administración de empresas. Domino de las Ciencias, 2(4), 498-510. Recuperado de: file:///C:/Users/DELL/Downloads/common.file.namingpattern.pdf 

Rodríguez, X. M. (2022). Los 8 pasos de Kotter para liderar el cambio. WILLACHIKUY, 2(1), 26-29. https://revista.uct.edu.pe/index.php/willachikuy/article/view/236

 

Romero, J., Matamoros, S., & Campo, C. A. (2013). Sobre el cambio organizacional. Una revisión bibliográfica. Innovar, 23(50), 35-52. Recuperado de: http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0121-50512013000400004