La necesidad de cambio en las instituciones u organizaciones son tan necesarias, tan inherentes que parecería imposible desprenderse de este...
viernes, 24 de febrero de 2023
Análisis y Comparación de Teorías de Modelos de Cambio.
La necesidad de cambio en las instituciones u organizaciones son tan necesarias, tan inherentes que parecería imposible desprenderse de este proceso ya que permite nuevos retos, nuevas experiencias, innovación y calidad, ninguna institución podría ser ajena a esto, tanto así que varios autores se han referido a lo necesario que es adaptarse al cambio como mecanismo de protección y continuidad de las instituciones.
Para nadie es un secreto que las instituciones deben estar sujetas al cambio, el cual les permitirá permanecer, logrando así ser competitivas y trascender.
De manera general podríamos analizar que los autores estudiados se asemejan en asegurar que los cambios son procesos necesarios y que deben garantizar una mejora continua de las instituciones, que deberán buscar las soluciones mas pertinentes. Es importante mencionar que los cambios traen resistencia en muchas ocasiones por lo cual se sugiere que deben implementarse a través una comunicación asertiva e instructiva la cual genere confianza en el talento humano es por esto que a continuación, se hace mención de algunos modelos de cambios que se podrían implementar en una organización para la mejora continua.
MODELO DE CAMBIO DE LEWIN
Sugiere que comprender el cambio implica una conciencia del concepto de estabilidad.Los factores que "empujan" el cambio y las fuerzas destinadas a mantener la estabilidad, llamó, respectivamente, fuerzas "motivadoras" y "limitantes". Si estas fuerzas son iguales, la organización permanece estable. Propuso que los cambios organizacionales tienen tres pasos:
1. "Descongelación". Consiste en descongelar definiendo la situación y su estado actual, as fuerzas impulsoras, de resistencia, y la representación del estado final deseado.
2. "Moverse". Consiste enpasar a un nuevo estado a través de la participación. En esta etapa, se realizan acciones planificadas para cambiar el comportamiento de los empleados.
3. "Recongelar". Se centra en estabilizar el nuevo estado de cosas mediante el establecimiento de políticas, la recompensa del éxito y el establecimiento de nuevos estándares.
Este modelo se centra en los cambios de comportamiento desde diversos ángulos, como el cambio grupal, organizacional y social.
TEORÍA E
Y TEORÍA O DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Teoría E y O del cambio organizacional La iniciativa de cambiode cada empresa es única, y hay dos arquetipos, o teorías, de cambio.Estos arquetipos se basan en suposiciones muy diferentes y a menudo inconscientes de los altos ejecutivos, y los consultores y académicos que los asesoran, sobre por qué cómo se deben hacer cambios.
La teoría E es el cambio basado en el valor económico y el estilo de gestión es autoritario.
La teoría O es el cambio basado en la capacidad organizacional y estilo de gestión democrático.
Ambos son modelos válidos y logran algunos de los objetivos de la gerencia, ya sea explícita o implícitamente
La teoría E y la teoría O no son mutuamente excluyentes.
Ejemplo: reducir los costos de ocupación (Teoría E) mientras se aumentan las políticas de trabajo flexibles (Teoría O) no están reñidosentre sí; son estrategias complementarias.
Los gerentes que siguen la "teoría E" aplican métodos bastanteduros, por regla general, deteniéndose en el cumplimiento de los cambios hacia arriba y hacia abajo y atribuyendo importancia a la creación de cierta estructura, lo que significa que se aplica un enfoque mecanicista.
Los seguidores de la "teoría O" – están orientados principalmentea la formación y desarrollo del personal, los cambios de la cultura corporativa, y los cambios hacia arriba y hacia abajo
MODELO ADKAR
Modelo de Conciencia, Deseo, Conocimiento, Capacidad, Refuerzo (ADKAR). Este modelo se centra en la adaptación al cambio de las personas, a diferencia del cambio en sí.
ADKAR es un acrónimo que representa los cinco resultados tangibles y concretos que las personas necesitan lograr para un cambio duradero: conciencia, deseo, conocimiento, capacidad y refuerzo.
MODELO DE KOTTER
Es un marco popular para la implementación exitosa del cambio organizacionalutilizado en muchas industrias.
Enfatiza en la importancia de un enfoque holístico del cambio, y la probabilidad de implementación exitosa de cambios organizacionales es solo del 30%.
Aunque los empleados veránel progreso, los líderes deben estar preparados para enfrentar la oposición dentro de la organización. El camino a seguir es abordar formalmente ala oposición y resaltar las contradicciones en la idea resistente quela nueva práctica pretende superar, sin embargo, la teoría no entiende que existe un parámetro fijo para legitimar una visión.
Los líderes deben estimar la visión establecida sobre la base de un entendimiento compartido con el equipo de la coalición. Si bien se centra principalmente en implementar sus cambios en todas partes, el modelo de Kotter es esencialmente un enfoque de arriba hacia abajo.
Los empleados no tienen la opinión o la opción de compartir pensamientos antes de la creación de la visión estratégica.
Es necesario que las instituciones tengan en cuenta estos modelos de cambios para restructurarse, consolidarse y poder lograr esos beneficios que traerán una nueva visión empresarial y anclar estos cambios a la cultura de la empresa. seguidamente tenemos unos videos que ojala logren captar su atención y pueda comprender lo importante que es la gestión de cambio institucional.
Si deseas observar como aplicar los modelos de gestión de cambio organizacional a nivel Institucional, especialmente en una propuesta de Gestión de cambio en el talento humano, te invitamos a ver:
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